Warum ist Learner Engagement im Jahr 2026 so wichtig?

Aktuelle Themen im Bereich Lernen am Arbeitsplatz kommen und gehen, doch in den über 20 Jahren, in denen wir LMS-Lösungen beraten und gestalten, gibt es ein Thema, das dauerhaft ganz oben auf der Prioritätenliste jedes L&D-Experten steht: die Einbindung der Lernenden.

Was ist Learner Engagement?

Einfach ausgedrückt bezeichnet Learning Engagement aktive, zielgerichtete Beteiligung von Lernenden am Lernprozess. Wenn Lernende engagiert sind, setzen sie sich mit dem Lerninhalt auseinander, wenden ihn an und schätzen den Lernprozess wert (statt Inhalte nur passiv zu konsumieren – wir alle haben in unserem Berufsleben schon einmal lustlos durch Folien mit uninspirierendem Text geklickt). 

Das Engagement der Lernenden zeigt sich in einer Kombination aus:

• ✳️ Emotionale Bindung – erkennt die Person den Wert des Lernens?
• ✳️ Kognitive Investition – denkt sie kritisch, trifft Entscheidungen und wendet Wissen an?
• ✳️ Verhaltensmaßnahmen – schließt sie Module ab, greift erneut auf Ressourcen zu oder arbeitet mit anderen zusammen?

Wir alle wünschen uns ein höheres Engagement in unseren Learning- & Development-Programmen (L&D). Ein hohes Lernenden-Engagement führt zu besseren Lernergebnissen, unterstützt übergeordnete Unternehmensziele und erleichtert es L&D-Teams, internes Buy-in zu erhalten. Vor allem aber maximiert es die Chancen für Mitarbeitende, sich selbst und das gesamte Unternehmen weiterzuentwickeln.

Warum ist Learner Engagement im Jahr 2026 so wichtig?

Laut dem aktuellen LinkedIn Workplace Learning Report stimmen 91 % der L&D-Experten zu, dass kontinuierliches Lernen für den beruflichen Erfolg wichtiger denn je ist – was nicht überrascht. Im selben Bericht zeigen Daten, dass Unternehmen, die internes Wachstum stark fördern, mehr Mitarbeiter haben, die sich aktiv weiterbilden, sowie höhere Beförderungsquoten und stärkere Führungskräftepipelines aufweisen. Dies ist ein gutes Beispiel dafür, wie die Unternehmensleistung mit dem Engagement der Lernenden steigt.

Doch warum ist Learner Engagement heute noch so entscheidend?

1. Eine stärkere Einbindung der Lernenden fördert die Kompetenzentwicklung

2. Engagement fördert eine starke Lernkultur

Ist Lernen ein aktiver Bestandteil des Arbeitsalltags in Ihrer Organisation? Ist es ein kontinuierlicher Prozess, der in die tägliche Arbeit integriert ist? Fühlen sich Mitarbeitende sicher genug, Neues auszuprobieren, Fehler zu machen und daraus zu lernen?

Eine Lernkultur beschreibt ein Umfeld, in dem Mitarbeitende ermutigt werden, ihre Fähigkeiten, ihr Wissen und ihre Kompetenzen kontinuierlich weiterzuentwickeln. Sie hat einen direkten Einfluss auf zentrale Erfolgsfaktoren wie Mitarbeiterbindung, Profitabilität, Produktivität und Wohlbefinden. Der Aufbau einer starken Lernkultur geschieht nicht über Nacht – doch der Aufwand lohnt sich denn Unternehmen mit einer starken Lernkultur haben eine um 7 % höhere Beförderungsquote in Führungspositionen, eine um 23 % höhere interne Mobilitätsrate und eine um 57 % höhere Mitarbeiterbindung als Unternehmen, in denen das Lernen weniger ausgeprägt ist (LinkedIn Workplace Learning Report).

Engagement ist der Schlüssel zu einer starken Lernkultur. Einige Schritte, die Sie dazu unternehmen können, sind:

• ✳️ Förderung eines Growth Mindsets (Wachstumsmentalität)
• ✳️ Machen Sie Ihre Führungskräfte zu Ihren Lernchampions
• ✳️ Den Wissensaustausch unter Kollegen fördern
• ✳️ Psychologische Sicherheit für das Lernen fördern
• ✳️ Lernergebnisse messen und belohnen

Erfahren Sie mehr darüber, wie Sie erfolgreich eine starke Lernkultur aufbauen können.

3. Engagement ist der Treiber für LMS-Erfolg

Ein Learning Management System (LMS) allein garantiert noch keinen Lernerfolg. Selbst das modernste LMS oder LXP entfaltet keinen Mehrwert, wenn Lernende sich nicht sinnvoll mit den Inhalten auseinandersetzen. Ohne Engagement wird das System lediglich zu einem weiteren Tool, das man abhaken kann, anstatt sein volles Potenzial auszuschöpfen.

Was sagen Ihnen Ihre LMS-Daten über das Engagement der Lernenden? Vielleicht zeigen die Anmeldezahlen, dass sich die Teilnehmer zwar anmelden, aber die Kurse nicht abschließen. Oder vielleicht schließen sie die Kurse zwar ab , kehren aber nach der Schulung nie zurück, um sich mit anderen Teilnehmern auszutauschen. Oft liegt das nicht an einem technischen Problem, sondern eher an einem Problem mit dem Engagement der Lernenden.

Ihr hochmodernes LMS verfügt vielleicht über alle neuesten Funktionen, aber erst das Engagement der Lernenden verwandelt Ihre Technologie von einem Content-Repository in einen Leistungsmotor. Wenn Lernende motiviert sind und erkennen, wie das Lernen mit ihren Zielen zusammenhängt, und das LMS als zentrale Drehscheibe für dieses Lernen betrachten, führt dies zu wiederholten Anmeldungen im LMS.

Häufige Hindernisse für das Engagement der Lernenden

Geringes Engagement entsteht meist durch unerfüllte Erwartungen, irrelevante Inhalte oder eine schlechte User Experience. Wenn Lernende abspringen oder gar nicht erst teilnehmen, ist dies in der Regel ein Zeichen dafür, dass etwas nicht funktioniert. Hier sind einige häufige Gründe für geringes Engagement der Lernenden.

1. Lerninhalte ohne Relevanz oder Kontext

Wenn Lernende keinen Bezug zu ihrer Rolle, ihren Zielen oder ihrem Arbeitsalltag erkennen, fehlt die Motivation. Die zentrale Frage lautet: „Warum mache ich das?“ Warum sollten sie sich in ihrem geschäftigen Alltag Zeit für das Lernen nehmen, wenn sie keinen Sinn darin sehen?

„Warum mache ich das?“ ist die Frage, die Sie ihnen beantworten müssen. Hier sind einige Tipps, wie Sie die Relevanz von Lerninhalte demonstrieren können:

• ✳️ Beim Job ansetzen, nicht beim Thema – Gestalten Sie die Schulung so, dass sie sich an den tatsächlichen Tätigkeiten der Lernenden orientiert und nicht nur an dem, was sie wissen müssen. Konzentrieren Sie sich auf die Aufgaben, Arbeitsabläufe und Entscheidungen, mit denen sie täglich konfrontiert sind.
• ✳️ Passen Sie Lernpfade an Rollen oder Karrierestufen an – Verwenden Sie ein LMS wie Moodle oder Totara, um Lernpfade nach Funktion, Abteilung oder Dienstalter zu segmentieren. Beispielsweise können ein neuer Teamleiter und ein leitender Manager sehr unterschiedliche Ansätze für dasselbe Thema (z. B. Leistungsbeurteilungen) haben. 
• ✳️ Beginnen Sie mit dem „Warum” vor dem „Wie” – Beziehen Sie die Vorgesetzten mit ein. Sie können den Mitarbeitern helfen zu verstehen, wie das Lernen ihnen dabei hilft, ihren Zielen näher zu kommen. Steht es im Zusammenhang mit Weiterqualifizierung, Beförderungsmöglichkeiten oder interner Mobilität?
• ✳️ Lassen Sie die Lernenden selbst bestimmen – Die meisten Plattformen bieten mittlerweile intelligente Empfehlungen, lassen aber auch Flexibilität zu. Was empfehlen beispielsweise Gleichaltrige? Wenn Lernende eine gewisse Kontrolle darüber haben, was und wann sie lernen, ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie sich engagieren, viel größer.

2. Lernerfahrungen sind schlecht konzipiert.

Lange, textlastige Module oder überladene, schwer zu navigierende Inhaltsrepositorien können schnell zu einer kognitiven Überlastung und zum Abbruch des Lernprozesses führen. Es ist Ihnen wahrscheinlich nicht neu, dass Untersuchungen gezeigt haben, dass die Aufmerksamkeitsspanne des Menschen drastisch von 12 Sekunden auf 8,5 Sekunden gesunken ist, wodurch diese langen, nicht interaktiven Lernformate zunehmend ineffektiv werden.

Die Lernenden von heute benötigen Zugang zu leicht verständlichen Informationen, die sie sofort anwenden können – idealerweise dann, wenn sie sie brauchen, und dort, wo sie sie brauchen. Dies gilt insbesondere, wenn man bedenkt, dass LMS-Module im Arbeitsalltag ständig mit E-Mails, Besprechungen und Aufgaben konkurrieren.

3. Fehlendes Follow-up und Anwendung

Wir haben bereits zuvor die Bedeutung des Lerntransfers untersucht, der stattfindet, wenn „eine Person ein Konzept, eine Fertigkeit, eine Theorie oder einen Wissensbereich so weit versteht, dass sie es in einer neuen Situation angemessen anwenden kann“ (Garner, 1999). Das Lernen sollte nicht einfach mit dem Ende des Moduls aufhören, doch allzu oft wird eine Schulung als einmalige Veranstaltung oder als reine Pflichtübung betrachtet.

Laut Ebbinghaus' Vergessenskurve vergessen Lernende jedoch bis zu 70 % der neuen Informationen innerhalb von 24 Stunden, wenn diese nicht vertieft werden. Selbst das attraktivste LMS-Erlebnis wird keine nachhaltige Wirkung erzielen, wenn es nicht durch kontinuierliche Unterstützung, reale Kontexte und Möglichkeiten für den Einzelnen, das Gelernte zu reflektieren und anzuwenden, ergänzt wird. Hier versagen viele Lernprozesse:

• ✳️ Keine Zeit und kein Platz zum Üben
• ✳️ Keine Einbeziehung von Führungskräften zur Verstärkung neuer Verhaltensweisen
• ✳️ Keine Leistungsfeedback-Schleifen
• ✳️ Keine kulturelle Erwartung, das Gelernte anzuwenden

Wenn es kein System gibt, das den Lerntransfer fördert, verlieren die Lernenden das Interesse und wenden das Gelernte nicht an. Deshalb müssen Lernprozesse klar mit der täglichen Leistung verknüpft sein.

Wie können Sie diese Herausforderung bewältigen? Hier sind einige Tipps:

• ✳️ Beziehen Sie Führungskräfte von Anfang an mit ein – Beziehen Sie Führungskräfte von Anfang an mit ein – Ermutigen Sie Führungskräfte zu Gesprächen vor und nach der Schulung und helfen Sie ihnen, ihre Rolle bei der Festigung neuer Fähigkeiten am Arbeitsplatz zu verstehen.
• ✳️ Integrieren Sie Lern-Nudges – Nutzen Sie automatische LMS-Erinnerungen, E-Mail-Benachrichtigungen oder Techniken zur verteilten Wiederholung, um wichtige Konzepte im Laufe der Zeit wieder aufzugreifen.
• ✳️ Integrieren Sie reale Aufgaben – Entwerfen Sie Bewertungen oder Folgeaktivitäten, bei denen die Lernenden neue Fähigkeiten in ihrer aktuellen Rolle anwenden müssen (Vorgesetzte können hier helfen, indem sie die erfolgreiche Anwendung neuer Fähigkeiten beobachten).

✳️ Nutzen Sie gegenseitige Verantwortlichkeit –Lerngruppen, Richten Sie Lerngruppen, Diskussionsforen oder Bereiche für Feedback in Ihrem LMS ein, um einen kontinuierlichen Dialog zu fördern und das Engagement aufrechtzuerhalten.

Sind Sie bereit, Learner Engagement im Jahr 2026 zu fördern?

Vereinbaren Sie einen Beratungstermin, um zu besprechen, wie Sie mit Lerntechnologien, besserem UX-Design und intelligenteren Lerninhalten die Herausforderungen bei der Einbindung Ihrer Lernenden meistern können.

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