Top-5-Strategien zur Einbindung von Lernenden für den Aufbau einer Lernkultur

Entdecken Sie die wichtigsten Strategien zur Einbindung von Lernenden, die Sie in Ihrem Unternehmen umsetzen können, um die Lernkultur zu fördern.

Ist Lernen ein aktiver Bestandteil des Arbeitsalltags in Ihrer Organisation? Ist es ein kontinuierlicher Prozess, der in die tägliche Arbeit integriert ist? Fühlen sich Mitarbeitende sicher genug, Neues auszuprobieren, Fehler zu machen und daraus zu lernen?

Wenn das nicht der Fall ist, dann sind Sie nicht allein. Nach Angaben von Gallup sind 59 % der Arbeitnehmer an ihrem Arbeitsplatz nicht engagiert, während 18 % aktiv unengagiert sind. Wenn wir bedenken, dass 94 % der Mitarbeiter sagen, dass sie länger in einem Unternehmen bleiben würden, wenn dieses in die berufliche Entwicklung investieren würdeist klar, dass L&D eine entscheidende Rolle für die Mitarbeiterbindung und das Engagement spielt. 

Die Beteiligung der Lernenden geht über die Anmelde- und Abschlussquoten hinaus: Die Veränderung der Arbeitsplatzkultur braucht Zeit. Im Folgenden werden einige Strategien vorgestellt, die Sie umsetzen können, um eine lebendige Lernkultur in Ihrem Unternehmen zu schaffen.

Was bedeutet Lernkultur?

Eine Lernkultur ist ein Umfeld, in dem die Mitarbeiter ermutigt werden, ihre Fähigkeiten, ihr Wissen und ihre Fertigkeiten als Teil ihres Arbeitslebens kontinuierlich weiterzuentwickeln. Sie hat einen direkten und bedeutsamen Einfluss auf mehrere kritische Bereiche wie Mitarbeiterbindung, Rentabilität, Produktivität und Wohlbefinden.

Eine Lernkultur kann nicht über Nacht aufgebaut werden - Kultur ist etwas Implizites und kann in einer Organisation definiert werden als „die Art und Weise, wie Dinge getan werden“ oder „das, was Menschen sehen, tun, worüber sie sprechen und was sie zu feiern wissen“ (Deloitte).

Wir müssen zunächst die Voraussetzungen schaffen, um das Engagement der Lernenden zu fördern und eine Lernkultur für die Zukunft zu etablieren.

Schritt 1: Förderung einer wachstumsorientierten Denkweise

Im Mittelpunkt einer großartigen Lernkultur steht die Wachstumsmentalität, , d. h. die Überzeugung, dass Talente und Fähigkeiten im Laufe der Zeit durch Engagement und harte Arbeit kultiviert werden können. Diese von der Stanford-Professorin Carol Dweck in ihrem Buch "Mindset" entwickelte Konzept ermutigt den Einzelnen dazu:

• Misserfolge als Chance zum Lernen zu sehen
• Konstruktives Feedback als Mittel zur Verbesserung zu begrüßen
• Herausforderung als Möglichkeit zum Wachstum zu nutzen

Dies steht im Gegensatz zu einer fixen Denkweise, bei der der Einzelne seine Fähigkeiten als angeboren und unveränderlich betrachtet. Indem Sie eine wachstumsorientierte Denkweise fördern, können Sie ein Umfeld schaffen, in dem Mitarbeiter Herausforderungen annehmen, durch Feedback lernen und Rückschläge durchstehen.

Im Kern geht es bei der Wachstumsmentalität darum, die Angst vor dem Scheitern und das Gefühl der Unzulänglichkeit angesichts von Herausforderungen zu überwinden und stattdessen eine Gelegenheit zum Lernen zu erkennen.

So könnten Sie zum Beispiel Ihre Mitarbeiter ermutigen, Misserfolge als Lernchancen zu begreifen. Bei Google wird dies so gehandhabt, dass die Teams in „tadellosen Post-Mortems“ analysieren, was bei Projekten schief gelaufen ist. Dadurch wird eine Kultur der psychologischen Sicherheit geschaffen, die Ängste beseitigt und Innovationen fördert.

Die von Dweck durchgeführten Untersuchungen zur Wachstumsorientierung ergaben, dass Unternehmen, die diese Einstellung fördern, eine höhere Innovationskraft und ein größeres Engagement der Mitarbeiter aufweisen, was wiederum zu einer positiven Lernkultur beiträgt.

Eines der Schlüsselkonzepte einer wachstumsorientierten Denkweise besteht darin, andere Menschen als Inspiration und nicht als Konkurrenz zu sehen. Gruppen, Netzwerke und Communities in Ihrem Lernmanagementsystem können dem Einzelnen helfen, das Wissen anderer zu nutzen, anstatt sich davon eingeschüchtert zu fühlen.

Vergessen Sie nicht, Bemühungen zu würdigen, nicht nur Ergebnisse. Honorieren und belohnen Sie Mitarbeiter für ihre Bereitschaft zu lernen, Risiken einzugehen und sich an Herausforderungen anzupassen - auch hier können Belohnungsmechanismen in Ihrem LMS helfen, dies zu unterstützen.

Schritt 2: Machen Sie Ihre Führungskräfte zu Lernchampions

Sind Ihre Führungskräfte Meister des Lernens in Ihrer Organisation? Sind ihr Verhalten und ihre Einstellung ausschlaggebend dafür, wie das Lernen in der gesamten Organisation wahrgenommen wird und welche Priorität es hat? 

Lau et al. (2019) fanden heraus, dass Teams, die von lernorientierten Führungskräften geleitet wurden, deutlich bessere Leistungen erbrachten als solche, bei denen dies nicht der Fall war. Wenn Führungskräfte sich für ihre persönliche und berufliche Entwicklung engagieren, inspirieren sie ihre Teams dazu, es ihnen gleichzutun, und schaffen so einen Dominoeffekt für kontinuierliche Verbesserung und Innovation.

Ein hervorragendes Beispiel hierfür ist Microsoft. Nachdem Satya Nadella CEO von Microsoft wurde, definierte er die Unternehmenskultur neu, indem er mit Hilfe seiner Führungskräfte, welche er dazu ermutigte, dem Lernen und Experimentieren Priorität einzuräumen, eine Wachstumsmentalität im gesamten Unternehmen verankerte. Unter seiner Leitung wurde Microsoft zu einer lernenden Organisation, die Misserfolge als Lehre begreift und die funktionsübergreifende Zusammenarbeit fördert. Das Ergebnis?

Die Marktkapitalisierung von Microsoft stieg von 300 Milliarden Dollar im Jahr 2014 auf über 2,5 Billionen Dollar im Jahr 2023. Satyas Mission war es, jeden in einen "Alles-Lernenden" statt in einen "Alles-Wissenden" zu verwandeln.

Im Folgenden erfahren Sie, wie Sie Führungskräfte für das Lernen gewinnen können:

• Ermutigen Sie Führungskräfte, selbst mit gutem Beispiel voranzugehen - Fördern Sie die Teilnahme von Führungskräften an Lern- und Entwicklungsprogrammen. Auf Führungskräfte ausgerichtete Lernveranstaltungen bieten den Führungskräften die Möglichkeit, ihre persönlichen Wachstumserfahrungen und daraus gezogenen Schlussfolgerungen zu teilen.
  
• Mentoring - Weisen Sie Führungskräften die Aufgabe zu, Mitarbeiter als Mentoren zu betreuen, um den Wissensaustausch zu fördern und Beziehungen zu pflegen, die die Entwicklung in den Vordergrund stellen.
  
• Integration von Lernmetriken in die KPIs für Führungskräfte - Wenn Sie die Leistungsbeurteilung von Führungskräften an Lerninitiativen binden, können Sie sicherstellen, dass Ihre Führungskräfte Lernprogramme aktiv fördern und sich daran beteiligen.

Schritt 3: Wissensaustausch unter Gleichgesinnten fördern

Die Theorie des sozialen Lernens, die in den 1960er Jahren von dem sozialkognitiven Psychologen Albert Bandura entwickelt wurde, besagt, dass "Menschen durch Beobachtung, Nachahmung und Modellierung des Verhaltens anderer lernen". Wenn Sie zum Beispiel im Fitnessstudio jemanden mit einem Kraftgerät sehen, von dem Sie nicht wissen, wie es funktioniert, würden Sie es so benutzen, wie Sie es gerade beobachtet haben. Niemand hätte Ihnen gesagt, wie Sie das Gerät benutzen sollen - Sie haben zugesehen und sich überlegt, was zu tun ist. 

Soziales Lernen ist ein wirksames Mittel, um den Auswirkungen der Ebbinghaus'schen Vergessenskurve entgegenzuwirken, die besagt, dass wir das meiste von dem, was wir gelernt haben, innerhalb von Tagen vergessen, wenn wir es nicht wiederholen. Soziales Lernen fördert die Weitergabe von Wissen - und die Aufrechterhaltung der Diskussion über die Lerninhalte hilft den Lernenden, das Wissen nach dem Lernen zu überprüfen.

Im Zeitalter von Hybrid- und Remote- Arbeit stehen wir vor einer einzigartigen Herausforderung: Wie fördern wir soziales Lernen und Peer-to-Peer- Wissensaustausch über den Bildschirm?

Zunächst einmal können Lernmanagementsysteme als Drehscheibe für Diskussionen und Zusammenarbeit dienen. Mit Tools wie Diskussionsforen können die Mitarbeiter Fragen stellen und Wissen austauschen, und Gamification-Funktionen wie Ranglisten können Anreize für die Teilnahme an Lernaktivitäten schaffen. Bei einigen Lernmanagementsystemen können Ihre Mitarbeiter auch Fachexperten innerhalb der Plattform identifizieren und sich mit ihnen in Verbindung setzen, um Fragen zu stellen.

So haben wir zum Beispiel mit der RWTH International Academy zusammengearbeitet, um deren Moodle LMS in ein interaktives Zentrum für Konversation und Ideenaustausch zu verwandeln. Diese Reihe von Tools für die Zusammenarbeit, einschließlich Chat, Diskussionsforen und Ankündigungen, hat die Kommunikation der Lernenden verbessert und den Lernraum zu einer ansprechenden, dynamischen Lernumgebung gemacht.

Soziale Lernmöglichkeiten sind besonders wichtig für Ihre neuen Mitarbeiter während der Einarbeitung - sie vermitteln die Botschaft, dass es eine Kultur des offenen Wissensaustauschs gibt, die einer effektiven Lernkultur förderlich ist.

Schritt 4: Psychologische Sicherheit für das Lernen fördern

Wie wohl fühlen sich die Menschen an Ihrem Arbeitsplatz, wenn sie Ideen austauschen, Fragen stellen und Fehler zugeben können? Der Begriff "psychologische Sicherheit" wurde von der Wissenschaftlerin und Harvard Business School Professorin Dr. Amy C. Edmunson geprägt. Sie definierte ihn als "die Überzeugung, dass man nicht bestraft oder gedemütigt wird, wenn man seine Ideen, Fragen, Bedenken oder Fehler anspricht".

Wenn sich Mitarbeiter sicher fühlen, sind sie eher bereit zu experimentieren, Feedback zu geben und Herausforderungen anzunehmen. Ein hohes Maß an psychologischer Sicherheit steht in positivem Zusammenhang mit dem Lernverhalten (Edmunson, 1999), kann die Kreativität fördern und ein Umfeld schaffen, in dem Teammitglieder einander Feedback geben (Edmunson, 2004).

Der Aufbau psychologischer Sicherheit braucht Zeit, aber es gibt Schritte, mit denen Sie beginnen können, die Grundlagen zu schaffen:

• Fehler öffentlich feiern - Das mag sich zunächst kontraintuitiv und ein wenig unangenehm anfühlen, aber ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, ihre größten Lernerfolge aus ihren Fehlern mitzuteilen. Das sollte von der Führungsebene ausgehen - teilen die Führungskräfte offen mit, was sie hätten anders machen können und was sie gelernt haben?
  
• Seien Sie als Führungskraft ein Vorbild an Verletzlichkeit - Erzählen Sie von Ihren eigenen Herausforderungen und wie Sie sie gemeistert haben. Zeigen Sie auf, wie Sie aus Misserfolgen gelernt haben und wie diese Ihnen schließlich zum Erfolg verholfen haben. Sehen Sie Misserfolge als Lernchancen an.
  
• Erkennen Sie Verdienste an - Zeigen Sie Beispiele von Teammitgliedern, die Ideen eingebracht, etwas Neues ausprobiert oder Rückschläge in Wachstumschancen verwandelt haben. Es dauert seine Zeit, die Wahrnehmung zu ändern, aber wenn Sie einen Raum schaffen, in dem offen über alles gesprochen werden kann, werden sich die Mitarbeiter viel wohler fühlen, wenn sie etwas sagen und ihre Ideen mit anderen teilen.

Schritt 5: Lernergebnisse messen und belohnen

Die Messung und Belohnung von Lernergebnissen ist der Schlüssel zur Aufrechterhaltung einer Kultur der kontinuierlichen Entwicklung. Wenn Arbeitnehmer sehen, dass ihre Lernanstrengungen anerkannt und gewürdigt werden, fördert dies die Motivation und unterstreicht die Bedeutung des Lernens für ihre berufliche Entwicklung.

Die Nachverfolgung der Lernergebnisse liefert Ihrer Organisation verwertbare Erkenntnisse über die Wirksamkeit von L&D-Initiativen. Es stellt sicher, dass die Lerninitiativen mit den Unternehmenszielen übereinstimmen und greifbare Ergebnisse liefern - und das ist es, worauf die Führungsebene Wert legt.

Laut einer Studie von Gartner kann ein gut konzipiertes Anerkennungsprogramm dazu beitragen, die Leistung der Mitarbeiter um 11,1 % zu steigern. Gallup fand außerdem heraus, dass die Mitarbeiter fünfmal eher mit der Unternehmenskultur verbunden sind, wenn die Anerkennung ins Schwarze trifft.

Hier sind einige unserer besten Tipps:

• Anerkennung zum richtigen Zeitpunkt - Feiern Sie Erfolge, sobald sie eintreten, um die Wirkung zu maximieren und das Lernverhalten zu verstärken. Abzeichen in Ihrem Lernmanagementsystem sind eine gute Möglichkeit, um sofortige Anerkennung zu geben.
  
• Passen Sie die Belohnungen an die individuellen Vorlieben an - Einige Ihrer Mitarbeiter legen vielleicht Wert auf öffentliche Anerkennung, während andere greifbare Belohnungen wie zusätzliche Schulungsmöglichkeiten bevorzugen.
  
• Einbeziehung des Lernens in die Leistungsbeurteilung - Bewerten Sie regelmäßig, wie die Lernbemühungen der Mitarbeiter zu ihren Aufgaben und zum Erfolg des Unternehmens beitragen.
  
• Verwenden Sie quantitative Messgrößen - Verfolgen Sie messbare Daten wie Abschlussquoten, Bewertungsergebnisse und die Anwendung von Fertigkeiten (z. B. beobachtete Anwendung der erlernten Fertigkeiten bei realen Aufgaben).
  
• Sammeln Sie qualitatives Feedback - Sammeln Sie Feedback von Mitarbeitern und Managern über die Relevanz und Effektivität von Schulungsprogrammen.
  
• Implementieren Sie Lernanalysetools - Plattformen wie Moodle und Totara können Ihnen dabei helfen, Einblicke in die Teilnahme, das Engagement und die Ergebnisse der Lernenden zu gewinnen.

Sind Sie bereit, mit dem Aufbau einer starken Lernkultur zu beginnen?

Wir hoffen, dass Ihnen diese Tipps die nötige Inspiration gegeben haben, um loszulegen. Wenn Sie erfahren möchten, wie die richtige Lerntechnologie Sie beim Aufbau einer optimalen Lernkultur unterstützen kann, nehmen Sie Kontakt mit uns auf Wir würden uns gerne darüber unterhalten, wie Erfolg Ihrer Ansicht nach aussieht.

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